福利厚生の種類にはどんなものがある？食事関連の福利厚生にはオフィスプレミアムフローズンがおすすめ

福利厚生を充実させることは、人材の獲得率や定着率の向上に有効です。しかし、福利厚生にはさまざまな種類があり、どのようなものを導入すればよいか悩む方も多いでしょう。十分な効果を得るには、従業員のニーズに合った福利厚生を導入することが大切です。

この記事では、福利厚生の種類について詳しく解説します。導入を検討している方は、ぜひ参考にしてください。

福利厚生とは

企業が従業員、またはその家族に提供する、給料や賞与以外の報酬・サービスが福利厚生です。福利厚生は、幸福と利益を意味する「福利」と健康で豊かな生活を意味する「厚生」を合わせた言葉で、従業員とその家族の健康や幸せな生活をサポートし、業務の生産性を高める目的があります。

・福利厚生の種類

福利厚生は、大きく分けると以下の2種類に分けられます。

＜法定福利厚生＞

法律によって適用条件や支給内容が定められている法定福利厚生は、従業員が受けられる最低限の福利厚生です。企業の大きさに関係なく、法律で実施が義務付けられているため、法定福利厚生がない企業は法律違反にあたります。

＜法定外福利厚生＞

法定外福利厚生は、企業が自由に支給内容を設けられる福利厚生です。実施していなくても違反ではありませんが、働きやすさや生活の質が変わるため、就職先を選ぶ基準になることも多いでしょう。従業員の人材確保・定着には、充実した福利厚生が欠かせません。

近年では、手当や慶弔金など金銭的なサービスのほか、推しメン休暇や失恋休暇、バースデー休暇などの休暇付与、カフェ、トレーニングルームといった社内施設の整備など、ユニークな福利厚生を設けている企業が増えています。

・福利厚生費の平均

2019年度に日本経済団体連合会が行なった調査では、「従業員1人1か月あたりの福利厚生費」の平均は 108,517 円でした。内訳は、法定福利費が84,392円、法定外福利費が24,125円です。1990年度の調査では、法定福利費が48,600円、法定外福利費が25,882円でした。比較すると、法定外福利費はほぼ変化がないのに対し、法定福利費は大幅に増えていることがわかります。

法定外福利費の変化が小さい背景には、企業側のコスト負担の大きい方を削減する傾向があります。一方で法定福利費は、子ども・子育て拠出金の引き上げや各種保険料の引き上げによって、今後も増えていく可能性が高いでしょう。

法定福利厚生の種類は6種類に分けられる

ここでは、6種類ある法定福利厚生について詳しく紹介します。

・健康保険

健康保険は、従業員のケガや病気に備えるための公的な医療保険制度です。雇用形態にかかわらず、条件を満たせば加入義務があり、従業員とその家族を対象としています。また、無職の方やフリーランス、自営業などの方が加入する国民健康保険と区別するため、「社会保険」と呼ばれることもあります。

・厚生年金保険

厚生年金保険は公的年金制度の一つで、条件を満たせば雇用形態にかかわらず加入が義務付けられています。従業員の老後資金や高度障害時に備えるために設けられており、被保険者が65歳以上になったときに国民年金の基礎年金に厚生年金の報酬比例分を上乗せした金額が受け取れる制度です。

・介護保険

介護保険は、実際に介護を必要とする方に給付し、適切なサービスが受けられるよう支援する公的な制度です。少子高齢化や核家族化の進行に伴い、2000年に介護費用を社会全体で支えることを目的として創設されました。40歳以上のすべての国民に介護保険の加入が義務付けられており、健康保険料と一緒に徴収されます。

・雇用保険

雇用保険は、失業や休業をしたときに給付金を支給し、労働者の生活や雇用を安定させることを目的とした制度です。各種給付金の支給だけでなく、就職を促進するサービスの提供や労働者の能力向上、キャリア形成などにも適用されています。

農林水産業の一部を除き、原則として従業員を1人でも雇用する企業は強制的に雇用保険の適用事業となり、企業が負担すべき保険料を納めなくてはなりません。また、従業員は雇用形態にかかわらず、条件を満たしていれば雇用保険に加入できます。

・労災保険

労災保険は、従業員が労働中や通勤中にケガをしたときや、労働によって病気を発症したときに給付金を支給する制度で、被災した従業員の社会復帰をサポートすることが目的です。

正式には、労災保険ではなく「労働者災害補償保険」といい、従業員を雇用するすべての企業に加入義務があります。

・子ども・子育て拠出金

子ども・子育て拠出金は、子育て支援にあてられる税金のことで、育児費用の負担を減らし、次世代の育成を促進することを目的とした制度です。厚生年金に加入している方が対象ですが、従業員を雇用している企業が全額納税するよう定められており、従業員の負担はありません。

法定外福利厚生の種類は企業によってさまざま

法定外福利厚生は、企業によってさまざまな種類があるので、以下で主な内容を紹介します。

・食事関連の福利厚生

食事関連の福利厚生は、社内カフェや社員食堂の整備、昼食や飲み物の費用補助など企業によってさまざまな制度が提供されています。

企業が昼食代などの一部を負担する経済的支援は、従業員の満足度アップが期待できます。また、社員食堂やオフィスコンビニなどを導入して、栄養バランスが整った食事を提供することは、従業員の健康維持や生産性の向上にもつながるでしょう。食事を通じて従業員間のコミュニケーション促進を狙った制度も少なくありません。

ただし、飲食に関連する費用を福利厚生費に計上するには、細かい条件が定められているため、実施する際は注意が必要です。

・通勤関連の福利厚生

通勤関連の福利厚生といえば、交通費の補助が一般的です。具体的には、通勤手当やガソリン代の補助などが挙げられ、ユニークなものでは自転車通勤者に手当を支給し、健康増進を狙うケースもあります。

ただし、通勤関連の補助を福利厚生費として計上する場合は上限が決まっており、上限を超えて支給された分は課税対象です。

・住宅関連の福利厚生

住宅関連の福利厚生には、住宅手当や家賃補助、社宅の整備などの種類があり、従業員の住宅に関する経済的な負担軽減が目的です。

ただし、原則では家賃補助や在宅勤務手当は給与扱いとなり、福利厚生費として計上できません。福利厚生費として計上するには、企業が家主となるか家主と契約して企業が支払いを行い、従業員から賃貸料相当額の50％を徴収する必要があります。

・子育て・介護関連の福利厚生

子育て・介護関連の福利厚生は、育児・介護にかかる費用や負担の軽減を目的として提供されている制度です。一般的には、産前産後・育児休暇や時短勤務、社内託児所の整備などが挙げられます。

子育て・介護関連の福利厚生を充実させることで「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」や「介護離職防止支援コース」など、厚生労働省から助成金が支給されるケースもあるため、企業側にも大きなメリットがあるでしょう。

・働き方関連の福利厚生

働き方改革が進められている近年では、従業員一人ひとりに合わせて柔軟な働き方が選べる福利厚生も人気です。具体的には、フレックスタイム制やリモートワーク、時短勤務の導入などが挙げられます。他にも、有給休暇の取得を促すため、子どもの看護休暇やシーズン休暇など、従業員のニーズに合わせた休暇制度を設けている企業も増えています。

・余暇・レクリエーション関連の福利厚生

従業員のモチベーションを高めて生産性の向上を図るため、特別休暇など余暇に関する福利厚生を設けている企業もあります。また、コミュニケーションの活性化や、リフレッシュを目的としたレクリエーション関連の福利厚生も人気です。レクリエーション関連の福利厚生とは、社員旅行や社内サークルの整備、レクリエーション施設の整備などが挙げられます。

・慶弔・災害関連の福利厚生

結婚・出産祝い金や傷病見舞金、弔慰金など、従業員またはその家族にお祝いごとやお悔やみなどがあった際に現金を支給する福利厚生を導入している企業は多いでしょう。

特に、死亡弔慰金や災害見舞金など非常時に利用できる制度があると、従業員に安心感を与えられます。慶弔・災害関連の福利厚生を充実させることは、従業員一人ひとりを大切にしているというメッセージにもなるため、貢献意欲を高める効果も期待できるでしょう。

・ヘルスケア関連の福利厚生

従業員の健康促進を目的としたヘルスケア関連の福利厚生には、人間ドックの費用補助や運動・保養施設の整備など、さまざまな種類が存在します。なかには、健康維持に効果的な運動を行うとポイントが付与され、ポイントがたまると商品などに交換できるユニークな福利厚生もあります。その他、インフルエンザ予防接種を行うための補助金やフィットネスクラブの費用補助なども人気です。

・資格取得関連の福利厚生

従業員のスキルアップやキャリアアップを支援することを目的として、資格取得関連の福利厚生を設けている企業も少なくありません。具体的には、資格取得のための試験費用補助や研修制度の整備、書籍購入のほか、セミナー参加費の補助などの福利厚生があります。

ただし、業務に直接関係ない場合は福利厚生費として認められない恐れがあるため、取得する資格の制定には気を付けましょう。

・財産形成関連の福利厚生

財産形成関連の福利厚生で多いのは、給料から天引きして金融機関に払い込む「財形貯蓄制度」や「従業員持ち株制度」です。

他には、以下のような制度が挙げられます。

確定給付企業年金（DB）：従業員の老後資金準備に役立つ
株式累積投資制度（るいとう）：投資活動を促進する

しかし、これらの制度は自社で運営するのではなく、外部企業と契約して導入するのが一般的です。

福利厚生を充実させることで企業側が得るメリット

ここでは、福利厚生を充実させることで、企業が得られるメリットを紹介します。

・人材の獲得や定着

福利厚生を積極的に取り入れることは、人材の獲得率や定着率の向上に効果的です。残業時間の削減をはじめ、フレックス制を導入するなどでワークライフバランスが整えられれば、仕事とプライベートを両立させやすくなるでしょう。また、家事や育児、趣味などのプライベートな時間が充実すると従業員の満足度も高まり、会社に対する信頼を深めてもらうことにもつながります。

・業務効率の向上

業務効率を高められることも、福利厚生によって得られるメリットの一つです。従業員が「働きやすい」と感じる環境を提供することで働く意欲も高まり、一人ひとりの能力を活かした働き方ができます。

業務効率が向上すれば残業も減り、プライベートの時間を確保しやすくなるでしょう。仕事とプライベートの時間をしっかり分けることで、集中力を高く保ちながら業務に取り組めるようになり、生産性アップにもつながるメリットがあります。

・企業のイメージアップ

福利厚生が充実した会社は、労働環境への配慮があり、従業員を大切にする会社という印象を与えられます。ユニークな福利厚生を取り入れれば、自社ブランディングへの活用も可能です。

特に、労働者の安全や健康維持に関しての取り組みが認められた場合には、厚生労働省の「安全衛生優良企業認定（ホワイトマーク）」や「えるぼし認定」のような認証を受けられ、さらなるイメージアップにつながるでしょう。

・法人税の軽減

福利厚生の導入は、制度設計次第で法人税の節税対策にも活用できます。整備や維持にかかる費用は、一定の条件を満たしていれば福利厚生費として経費計上が可能です。経費は損金となって収入から差し引かれるため、法人税が軽減できるでしょう。

また、福利厚生は非課税であることから、従業員にとってもメリットと言えます。

最近トレンドの福利厚生とは

独立法人労働政策研究・研修機構が行なったアンケートによると、必要性が高いと思う福利厚生の上位は、「人間ドック受診の補助」「慶弔休暇制度」「家賃補助や住宅手当の支給」でした。法定外福利厚生は、かつて慶弔給付や財産形成、食事・住宅などの提供や補助が中心でしたが、働き方改革や健康経営の実践などにより、近年では多様化が進んでいます。

福利厚生の導入方法

福利厚生の導入には、以下の2種類があります。

・自社で導入する

住宅手当や通勤手当、見舞金や各種お祝い金など、金銭的補助を目的とした福利厚生は、運用に手間がかからないため、自社で導入が可能です。なかには、企業と従業員がお金を出し合って「共済会」を設立し、各種金銭補助の財源を確保している企業もあります。ただし、充実した福利厚生を実現するには多くの費用を要することから、共済会による福利厚生の運用は大企業に限られるでしょう。

・福利厚生代行サービスを利用して導入する

ヘルスケア関連や育児・介護支援制度などの福利厚生の導入は、さまざまな施設や業者との連携が必要なため、膨大な手間がかかります。自社で整備・運用するのが困難な場合は、福利厚生代行サービスを利用しましょう。代行サービスを利用すればスムーズに制度内容を充実させられ、簡単に業務の効率化やスケールメリットの実現が可能です。