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福利厚生のいい会社の特徴とは?福利厚生が充実している企業5つについても紹介

福利厚生のいい会社の特徴とは?福利厚生が充実している企業5つについても紹介

福利厚生のいい会社は優秀な人材が定着しやすいため、福利厚生の充実を図る企業が増えています。しかし、福利厚生の内容と従業員のニーズに差があったり、制度はあっても利用実績がなかったりしては制度の意味がありません。

今回は、福利厚生のいい会社の特徴や具体的な制度を解説します。福利厚生のいい会社として評判の高い5つの企業についても紹介するので、ぜひ参考にしてください。

福利厚生とは

福利厚生とは、給与や賞与などの労働対価以外に、企業が従業員やその家族に提供する非金銭報酬のことです。

●福利厚生の種類

福利厚生は2種類あり、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」に分けられます。

<法定福利厚生>

法定福利厚生とは、法律で義務付けられている福利厚生のことで、具体的な内容は以下の通りです。

・健康保険

・厚生年金保険

・雇用保険(失業保険)

・労災保険

・介護保険

・子ども・子育て拠出金

なお、企業は法定福利厚生にかかる費用を負担する義務を負います。

<法定外福利厚生>

法定外福利厚生は、法定福利厚生以外のすべての福利厚生を指し、企業の任意で導入することが可能です。具体的には、大きく10種類に分けられます。通勤・住宅

・健康・医療

・レクリエーション

・慶弔・見舞い

・育児・介護

・財産形成

・職場環境

・能力向上・スキルアップ

・自己啓発

・休暇

●福利厚生費の平均

2019年度に日本経済団体連合会が行なった調査結果によると、従業員1人に対する1か月あたりの福利厚生費の平均は108,517円でした。法定福利厚生費が84,392円で、法定外福利厚生が全体の22.2%にあたる24,125円に該当します。

家計の負担をサポートしている法定外福利厚生費の内訳は、以下の通りです。

・住宅関連(家賃補助など):48.2%

・ライフサポート(介護や育児に関する補助など):22.8%

・医療・健康(人間ドック費用の負担など):13.2%

福利厚生のいい会社の特徴

福利厚生のいい会社とは、具体的にどのような会社なのでしょうか。

●大手企業だから福利厚生がいいわけではない

「大手企業は福利厚生がいい」と思う人も少なくないでしょう。確かに、企業規模は大きければ大きいほど福利厚生にかける費用が高く、制度の数も多い傾向にあります。しかし、「福利厚生のいい会社」に求める条件は、事業内容や従業員個人によって異なるため、必ずしも大手企業の福利厚生がよいわけではありません。

大手企業が取り入れている福利厚生を参考にしつつ、自社の実態や従業員のニーズにマッチしている制度を導入しましょう。

●雇用形態による利用条件の差が少ない

福利厚生の利用条件を、正社員に手厚くしてパートやアルバイトには軽いなど、雇用形態で差をつけるようなやり方の会社はいい会社とは言えません。不合理な理由で利用できない従業員からは、自社の福利厚生に対する満足度が低いでしょう。

なお、短時間労働者および有期雇用労働者に対する著しい待遇差は、法律上でも認められていないため、注意してください。

●利用実績がある制度を用意している

数多くの福利厚生を用意していても、実際に利用できなければ福利厚生がいいとは言えません。

福利厚生は、従業員が企業の価値を決める基準の一つです。真摯に福利厚生の充実を図る企業は、自社のホームページなどに福利厚生の利用実績も公開し、取り組みの実績をアピールしています。

●制度をニーズに合わせて改善している

福利厚生の充実は、従業員の働きやすさに直結します。そのため、社会情勢や従業員のニーズに合わせて制度の見直しや満足度の調査など、常に改善を行うことが大切です。

企業が一方的に決めるのではなく、従業員の悩みを調査し、その結果に寄り添った福利厚生を用意しましょう。「リモートワークがしたい」「有給休暇以外の休暇が欲しい」など、企業側では気が付かない要望も出てくるかもしれません。

従業員が必要としている福利厚生にすればするほど、福利厚生のいい会社に近づきます。

福利厚生のいい会社はどんな制度を実施している?

福利厚生のいい会社は、実際にどのような制度を実施しているのでしょうか。

●健康管理に関するサポート

厚生労働省の調査では、健康管理に関する福利厚生の中で、特に従業員からの需要が高い制度を以下のように記しています。

福利厚生の制度ニーズの割合
人間ドックの受診補助21.8%
メンタルヘルス相談8.7%
診療所、健康管理センター等医療施設7.5%
運動施設・フィットネスクラブの利用補助7.1%
運動施設の設置3.4%

引用:企業における福利厚生施策の実態に関する調査

また、従業員に需要のある食事手当や食券の配布などの導入を検討する企業が多いこともわかっています。従業員の健康を守ることは企業の責務であるため、多方面から福利厚生の充実を図ることが大切です。

●両立支援

福利厚生のいい会社は両立支援や短時間勤務制度などを設け、ワークライフバランスを重視する傾向にあります。両立支援制度や労働時間のニーズの割合は、以下の通りです。

福利厚生の制度ニーズの割合
治療と仕事の両立支援策14.8%
法定を上回る育児休業・短時間制度13%
短時間勤務制度11.2%
法定を上回る介護休業制度10.4%
フレックスタイム制度9%

引用:企業における福利厚生施策の実態に関する調査

福利厚生の従業員視点のメリット

福利厚生を充実させることで、従業員が得られるメリットを紹介します。

●従業員に対する企業の姿勢がわかる

法定外福利厚生の内容は、企業側が自由に決められます。福利厚生を充実させることで、普段はなかなか実感することのできない、企業の姿勢や従業員に対する想いを知れるでしょう。

●心身の健康を保てる

有給休暇以外の休みが取得できるなど、休暇に関する福利厚生が充実していると、心身ともに健康な状態で働けます。そのため、従業員は本来の能力やスキルを存分に発揮できるでしょう。

●経済支援になる

福利厚生費は企業が一部、または全額を負担します。そのため、人間ドックや食事の補助などの福利厚生を充実させると、従業員は手頃な価格、もしくは無料で利用することが可能です。これらの補助は従業員の生活の大きな助けとなり、健康維持・向上にもよい影響を与えるでしょう。

福利厚生の企業視点のメリット

次に、福利厚生を充実させることで、企業が得られるメリットを紹介します。

●企業としての信頼度が向上する

福利厚生を充実させることで、企業の価値観や従業員を大切にする姿勢を社外に発信できます。社会に向けて企業理念をアピールできるうえ、企業価値の向上が期待できるでしょう。

●求職者へのアピールになる

求職者は、企業の福利厚生を重視しています。優秀な人材を採用するためには、求職者が求める福利厚生を提示しなければなりません。ただし、求職者に対する大きなアピールポイントになるからといって、実態のない福利厚生の公表は在籍者の不信感につながるため、控えましょう。

●従業員の定着率が上がる

福利厚生を充実させて働きやすい環境にすることで、従業員は仕事に専念でき、本来の能力を最大限に発揮できます。ワークライフバランスが整うことで働くモチベーションも高まり、自身の努力が福利厚生として還元されていることを実感できるでしょう。

福利厚生の充実は、企業や組織に対する愛着心を高め、離職率を下げることにもつながります。

●生産性が向上する

リラクゼーションサービスや休暇の福利厚生を充実させると、業務上のストレスが緩和されやすくなると言われています。従業員の心身の健康が保たれることで、仕事の生産性や効率アップも可能です。

また、休職者や急な病欠・退職者が減り、人員配置や人材採用などにかかる手間やコストの削減も期待できます。

●社会的なイメージが向上する

従業員の望む福利厚生を充実させることで、企業の安定性や経営基盤の確実性を証明できます。また、従業員やその家族も大切にする姿勢のほか、人材育成への取り組みがアピールできるため、会社のイメージや価値を向上させることにもつながるでしょう。

福利厚生を充実させるデメリット

実際に、福利厚生の充実はさまざまなメリットをもたらしますが、デメリットもあります。

●コストがかかる

福利厚生を充実させる最大のデメリットは、コストがかかることです。資金に余裕のない企業にとってはコストの負担がネックとなり、福利厚生の充実が難しくなるでしょう。

しかし法定福利厚生は、従業員を雇用する企業が必ず実施しなくてはなりません。また、法定外福利厚生の充実がなければ従業員の健康に不安を抱いたり、モチベーションなどの士気が下がったりしてしまい、結果的に生産性の低下を招く可能性があります。

●管理が煩雑になる

福利厚生を充実させると管理が煩雑になり、担当者には以下のような負担が増えます。

・申請書類の作成や受付

・利用機関との連絡

・(福利厚生を利用する)従業員の把握や管理、利用後の処理など

また、福利厚生は導入したら終わりではありません。無駄なコストにならないように、利用されているか定期的にチェックし、利用されていない制度は見直しを行いましょう。

●すべての従業員のニーズに応えられないことも

福利厚生は従業員のためのものですが、すべての従業員のニーズに応えられるわけではありません。従業員のライフステージやライフスタイル、家族構成の違いなどによって制度の利用率に差が出てしまいます。

従業員の中には、利用できる福利厚生がないことに不満や不平を抱く方もいますが、企業側はあくまで会社全体でどの福利厚生が必要かを見極めましょう。もし、導入によってデメリットが大きくなってしまう場合は、制度の見直しやあり方を再検討することが大切です。

福利厚生のいい会社5選

ここからは、福利厚生のいい会社として知られる5社を紹介します。

●オリエンタルランド

東京ディズニーリゾートで知られるオリエンタルランドは、ユニークな福利厚生でも有名です。たとえば、誕生日などの記念日に特別なプログラムが用意されていたり、新しいアトラクションは一般公開前に体験できたりするなど、魅力的な福利厚生が用意されています。他にも、「カフェテリアプラン」と呼ばれる制度では、一定のポイント内であれば自由に制度を利用できるなど、手厚い福利厚生を実現しました。なお、オリエンタルランドでは、福利厚生のことを「キャスト特典」と呼びます。

●サイバーエージェント

サイバーエージェントでは、従業員の費用負担を極力減らすことに特化した福利厚生が特徴です。健康診断や交通費の全額支給に加え、インフルエンザの予防接種や婦人科検診のほか、社内マッサージルームなどが無料で利用できます。

また、女性の労働環境を改善するため、子どもの看病が必要な場合は自宅勤務を可能にする制度も導入しました。従業員に寄り添った制度の導入により、30%と高めだった離職率を8%台にまで下げることに成功した実績があります。

●味の素

老舗の食品メーカーの最大手とも言える味の素では、これまでの福利厚生を見直して従業員のニーズや社会情勢に合った制度を導入しています。特に、負担の大きい住環境や女性の働きやすさを充実させているのが特徴です。

具体的には、社宅制度の完備や子どもの看護休暇、つわり休暇などが挙げられます。老舗企業ならではの古い体制を見直し、新しい制度を導入・運用する姿勢は、他の企業の参考にもなるでしょう。

●ファンケル

ファンケルでは、「社員の美と健康をはぐくむ社員食堂を作ろう」というテーマを掲げ、福利厚生の充実化を図っています。そのメインとなる制度が、2013年に導入された「FANCL KITCHEN」と呼ばれる社員食堂で、以下のような形式のサービスが提供されています。

・営業時間は11時30分~14時30分まで

・座席は約100席

・メニューは「タニタメニュー」と「ファンケルメニュー」の2種類で、料金はいずれも350円

・青汁が無料配布

本社で働く従業員の約9割が利用していることもあり、健康・美容といった企業のイメージに相応しい福利厚生と言えるでしょう。

●明治安田生命保険相互会社

明治安田生命保険相互会社では、東京丸の内にある自社ビルの22階に社員食堂を設けており、皇居横の最高の展望で食事ができると評判です。

なかでも、1gあたり1.3円で自分の食べたい量を好きなだけ盛り付けて食べる「ベストスタイルランチ」が人気を集めており、本社で勤務する従業員の約半数が利用しています。また、管理栄養士が従業員の健康を意識しつつ、従業員の要望も取り込んだメニューを提供しているため、高い満足度も実現しています。

このように、大手企業ではさまざまな福利厚生を実施しています。大手だからできる部分もありますが、充実した福利厚生を実現しているからこそ、企業としても成功していると捉えることもできるでしょう。

福利厚生を充実させるには外部委託がおすすめ

外部委託をすることで、より充実した福利厚生を実現している企業もあります。

●低コストでの導入が可能

企業・従業員のニーズに合わせたさまざまなサービスがあらかじめ設定されているため、自社内で行うよりも低コストでサービスを提供できます。

また、導入後の運営も委託できるので、サービスの提案や企業の要望などをまとめるのにかかる時間や人件費、管理の手間もかかりません。自社で一から取り組むよりも、福利厚生の効果を早く実感できるでしょう。

●従業員のニーズに対して柔軟に対応できる

福利厚生を外部に委託することは、福利厚生の専門家に任せるということです。すでに多くの導入実績がある業者なら、最新のトレンドを把握していることもあり、従業員のニーズに対するミスマッチが少ないでしょう。自社で一から導入する場合は、まず従業員が求めている福利厚生を把握するために、アンケート調査などを行う必要があります。時間をかけずに導入できる点では、自社で新たに制度を厳選するのに比べ、失敗するリスクがないと言えるでしょう。また、多種多様な福利厚生を提供していることから、柔軟に対応できる点も安心材料の一つです。

まとめ

福利厚生にはさまざまな種類がありますが、「福利厚生のいい会社」として従業員から高い評価を得やすいのが社員食堂です。しかし、導入費のほか、維持や管理にかかる負担もあるため、なかなか踏み切れない企業も多いでしょう。

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