福利厚生とは？
まずは、福利厚生の概要や目的、対象となる人について解説します。
・福利厚生とは？
福利厚生とは、企業が従業員に対して、給与やボーナス以外で提供する追加の支援やサービスの総称です。国によって提供が義務付けられている健康保険や厚生年金保険などの「法定福利厚生」と、会社が独自に提供する住宅補助や福利厚生施設の使用などの「法定外福利厚生」の2種類に分けられます。
企業は福利厚生を利用して、従業員が仕事と個人生活を調和させる支援を行い、快適な職場環境を構築することが可能です。
・福利厚生の目的
福利厚生の主な目的は、従業員とその家族の健康や生活を支援し、安定させることです。金銭的な報酬だけでは対応できない部分を補い、従業員が安心して働ける環境を提供するために設けられます。
また、従業員の生産性とモチベーションの向上にも寄与し、企業の定着率と労働力の確保にも効果的です。多様な働き方や健康経営の促進にも役立ち、優秀な人材を引き寄せる大切な要素となります。
・福利厚生の対象者
福利厚生の対象者は、全従業員とその家族です。2020年4月1日に施行された「パートタイム・有期雇用労働法」により、正社員だけではなく、契約社員やパートタイム労働者などの非正規雇用者も、福利厚生の恩恵を受けることが可能となりました。
法律の目的は、正社員と非正規雇用者間の待遇差をなくし、すべての労働者が平等に福利厚生を享受できるようにすることです。非合理な待遇の違いを排除し、すべての労働者の生活の質の向上を図るため、企業には福利厚生を平等に提供することが求められています。
法定福利厚生の種類
法定福利厚生とは企業が従業員へ付与するよう法律で義務付けられている制度で、6種類あります。
・健康保険
健康保険は、業務外で発生した病気やケガに対する治療費をサポートし、従業員の健康維持と経済的負担の軽減を目的とする公的医療制度です。「組合健保」や「協会けんぽ」が保険者として管理しており、保険料は事業主と従業員が折半して納めます。
健康保険の対象者は従業員とその家族で、療養費や傷病手当金、高額療養費などを特定の条件下で受け取ることが可能です。また、出産育児一時金や埋葬料も提供され、病気やケガでの休業時には生活保障が行われます。
・厚生年金保険
厚生年金保険は、20歳以上60歳未満の従業員が加入する公的年金制度で、国民年金に上乗せして給付されます。従業員の将来の安定を支援し、厚生年金に加入することで、老齢年金、障害年金、遺族年金の3種類の給付を受けることが可能です。
保険料は、事業主と従業員が半分ずつ負担し、65歳からの老後生活を支えるための給付が基本となります。また、障害が生じた際や被保険者が亡くなった場合の遺族にも支給されることが特徴です。
・介護保険
介護保険は、高齢者が介護を必要とする際にサポートを提供する公的な制度です。介護サポートが必要な個人が適切にケアを受けることを目的としており、40歳を超えたすべての市民の加入が必須です。
保険料は、雇用者と労働者が半分ずつ支払います。制度の管理は各地方自治体が行い、被保険者が介護を必要とした場合、地方自治体の評価に応じて適切なサービスが提供され、その費用の一部はこの保険から補助されます。
・雇用保険
雇用保険は、失業した従業員の再就職を支援するために給付される制度です。雇用保険にはパートタイムやアルバイトなどの非正規雇用者も含まれ、1人以上の従業員を雇用する事業所が対象となります。
一般事業の場合、従業員が0.3%、事業主が0.6%の保険料を負担し、失業時の基本手当や技能習得支援などの再就職助成を受けることが可能です。また、育児、介護による休業中の場合や、高齢の労働者の生活を支えるための給付金もあります。事業主に対しては、安定雇用を図るための助成金も用意されており、特定の雇用に対する支援を受けることも可能です。
・労災保険
労災保険は、業務や通勤途中に発生する事故や病気による、従業員の傷害や健康問題を補う制度で、正式な名称は「労働者災害補償保険」です。
従業員が業務を行っている最中に生じた身体の障害や健康問題に対し、治療費の支払いや、仕事を休む期間の給付金を提供します。また、重大な障害が残る場合には長期的な障害給付が行われ、従業員が亡くなった場合にはその家族に対して遺族給付が支給される仕組みです。
労災保険への加入はすべての事業主に法律で義務付けられており、保険料の全額を事業主が支払います。
・子ども・子育て拠出金
子ども・子育て拠出金は、国が定める、子どもの福祉向上と子育て支援のための資金で、児童手当や地域の子育て支援事業、仕事と子育ての両立支援事業などに使用されます。
元々は児童手当拠出金と呼ばれており、子どもの有無に関わらず、すべての厚生年金保険加入者が納付対象です。保険料は企業が全額を負担し、従業員の標準月額報酬や標準賞与額に基づいて算出されます。
法定外福利厚生の種類
法定外福利厚生とは、企業に法的義務はなく、自由に設定できる制度です。導入は任意で、企業ごとに内容が異なります。
・慶弔・災害関連
慶弔・災害関連の福利厚生は、従業員やその家族が結婚、出産、災害、家族の不幸などの人生の転機に直面した際に支援する制度です。結婚祝い金や出産祝い金、災害見舞金、弔慰金、遺族年金などが該当します。また、長期にわたる勤務を表彰する永年勤続表彰なども慶弔・災害関連の福利厚生です。
慶弔・災害関連の福利厚生を通じて、企業は従業員の個人的な出来事に対して配慮を示すことができ、従業員の満足度向上につながります。
・休暇関連
休暇関連の福利厚生は、従業員が心身をリフレッシュし、仕事のモチベーションを維持するための制度です。法定の年次有給休暇や産前産後休暇以外に、企業が独自に設定する法定外休暇として、病気休職、病気休暇、リフレッシュ休暇、ボランティア休暇、慶弔休暇、夏季特別休暇、年末年始特別休暇などがあります。
法定外休暇を設けることで、従業員が私生活の充実や健康管理を適切に行うことをサポートし、長期的な就業と仕事への熱意を保つことが可能です。
・医療・健康関連
医療・健康関連のサポートも、従業員の健康維持と増進を図るために採用されることの多い福利厚生の1つです。2015年の労働安全衛生法改正により、ストレスチェックの実施が義務化され、メンタルヘルスの管理が強化されたことから注目を集めています。
健康診断や人間ドックの補助、メンタルヘルス相談、ストレスチェック、フィットネスクラブ利用の補助などがあり、従業員が心身の健康を維持し、仕事の生産性を高めることが目的です。
・住宅関連
住宅関連の福利厚生は、従業員の生活基盤を支え、仕事への集中力や満足度を高める効果があります。社宅や社員寮の提供、住宅手当、持ち家補助、住宅ローン補助などが含まれ、リモートワークの増加に伴い、在宅勤務手当の支給も見られるようになりました。
企業による住宅関連の支援は従業員にとって大きな魅力であり、日本経済団体連合会の調査によると、全法定外福利厚生費の約半分を住宅関連の福利厚生が占めています。
・文化・体育・レクリエーション関連
文化・体育・レクリエーション関連の福利厚生には、保養施設や運動施設の利用補助、社内運動会、社員旅行、歓送迎会、忘新年会の開催や補助などがあります。また、社内サークル活動の支援や、マッサージルームの設置などを実施している企業もあるようです。
従業員間の親睦を深め、楽しみながら健康を維持するための施策であり、日常の業務から一時的に離れ、リフレッシュする機会を提供することが目的です。また、独自の社風を築き、従業員の満足度を高めることにもつながります。
・勤務時間関連
勤務時間関連の福利厚生は、従業員が柔軟な労働時間を選択できる制度で、ワークライフバランスの向上に寄与します。特に新型コロナウイルスの流行と働き方改革の推進により、近年ではより一層の注目を集めるようになりました。
フレックスタイム制度、短時間勤務、テレワーク、ノー残業デー、時差出勤などは勤務時間関連の福利厚生です。仕事と私生活の両方で満足度を高めることで従業員のストレスを減らし、生産性の向上を可能にします。
・財産形成関連
財産形成関連の福利厚生は、財形貯蓄制度、社内預金制度、従業員持株会、ストックオプション制度、住宅取得のための融資制度など、従業員の将来の経済的安定を支えるための制度です。ほかにも、金融関係の相談やセミナー、教育や結婚などのライフイベントへの貸付など、従業員が自らの財産を形成し、運用するためのさまざまなサポートが提供されています。
従業員が生活設計を行う際の大きな支えとなり、安心して長期的に働き続けるモチベーションを向上することにもつながる福利です。
・自己啓発・能力開発関連
自己啓発・能力開発関連の福利厚生は、従業員のスキル向上とキャリア発展を支援し、組織全体の生産性向上を可能にします。資格取得支援、自己啓発プログラムの提供、社外セミナーや研修への参加費用補助、図書購入費の補助、自己啓発のための特別休暇、海外研修制度などを通じて、従業員は新たな知識やスキルを獲得し、職務の効率と専門性を高めることが可能です。
また、従業員は自信とモチベーションを高め、より充実した生活を送ることができ、企業は優秀な人材の育成と保持に成功します。
・食事関連
食事に関連した福利厚生は、従業員の健康を促進し、職場の満足度を高めるための措置です。この制度を通じて、企業はバランスの取れた社食サービスや食事券などを提供し、従業員が容易に健康的な食事を得られるよう支援します。
食事に関連した福利厚生を利用することで、従業員は日常の食費を節約し、病気予防と効率的な仕事の実施に寄与する食習慣を実践することが可能です。また、食事の準備や費用に関する負担も軽減されます。さらに、社食サービスは従業員同士の交流を促し、さまざまな勤務スタイルに応じた食事支援を提供することも可能です。
・育児・介護支援
育児や介護と仕事の両立を支援する福利厚生は、従業員とその家族の生活の質を向上させ、離職率の低下にも効果的です。企業は、育児休暇の拡充、短時間勤務制度、男性の育児休暇取得推進、認可外保育園の費用補助、社内託児所の設置、ベビーシッター料金補助など、多様な支援策を導入しています。
育児や介護が必要な従業員が、仕事と家庭を無理なく両立できるようにすることは、女性の職場復帰や活躍を促進することにもつながるでしょう。福利厚生を通じて、企業は社会的責任を果たすとともに、全従業員のモチベーション向上にも貢献します。
福利厚生を導入するメリット
ここでは、福利厚生を導入することで得られるメリットを紹介します。
・人材の定着
福利厚生を導入することは従業員の離職率の低下につながり、人材の定着を促進する効果があります。厚生労働省の調査によれば、多くの従業員が退職理由として待遇面の不満を挙げており、福利厚生の充実はこれに対処する鍵となるでしょう。
たとえば、フレックスタイムや在宅勤務の導入、手当の支給などは、従業員のワークライフバランスを改善し、職場への満足度を高めるために効果的です。効果的な福利厚生は、従業員が自身の業務に専念しやすくなり、組織全体の生産性向上にもつながるため、企業にとっても大きなメリットがあります。
・企業のブランディング
福利厚生の導入は企業のブランディングにも寄与し、外部に対してもよい印象を与える要素です。現代の労働市場では、ワークライフバランスの重要度が増しており、企業が提供する福利厚生は、求職者が職場を選ぶ際の大切な判断基準となっています。
良質な福利厚生を提供する企業は、従業員に対する配慮が行き届いていると評価され、結果として優秀な人材の獲得が期待できるでしょう。充実した福利厚生は、ただの待遇面の向上に留まらず、企業は社会的信用を獲得することで、ブランド価値を高めることにもつながります。
・健康経営の推進
休暇やレクリエーション、健康診断、運動施設の利用補助など、従業員の健康を支援する福利厚生は、ストレスの軽減と心身の健康維持を促し、健康経営の推進に寄与します。
健康な従業員は生産性が高く、長期的に企業に貢献するため、健康経営は従業員と企業の双方に利益をもたらすでしょう。企業が従業員の健康管理を積極的に行うことは、従業員の満足度を高め、離職率の低下や社会的評価の向上にもつながります。
・節税効果
特定の基準を満たした場合、法定外福利厚生の費用を「福利厚生費」として経費処理できます。
ただし、経費として認められるためには、全従業員に対して公平に福利厚生が提供されていること、企業内に適切な規定が設けられていること、そして支出が一般的な社会基準に適合していることが必要です。これらの条件を満たすことで、企業は法人税負担を軽減し、同時に従業員の満足度向上と企業の社会的な評価の向上を実現できます。
福利厚生を導入するデメリット
福利厚生の導入にはデメリットもあります。導入を検討する場合は、注意点も抑えておきましょう。
・費用対効果が見えにくい
福利厚生に投じた費用が直接的な利益や生産性向上につながっているかを判定することは、即座には難しい場合が多いでしょう。福利厚生の効果は、従業員の満足度の向上や離職率の低減といった形で長期的に現れるため、短期間での成果を明確にするのは難しいことが要因です。
そのため、企業が福利厚生の影響を適切に評価するためには、従業員からの定期的な意見聴取や、福利厚生関連のデータを継続的に分析する必要があります。
・定期的な見直しが必要
福利厚生を効果的に運用し、価値を提供し続けるためには、定期的な見直しが大切です。従業員のニーズは、時代や個々のライフステージの変化に伴い変動するため、一度設定した福利厚生がずっと適切であるとは限りません。また、会社の成長や組織構造の変化も、福利厚生の見直しを必要とします。
定期的な評価と更新を怠ると、従業員は福利厚生に対する魅力を失い、その結果、投資した資源が無駄になるリスクがあるため注意しましょう。
・従業員によって利用率に差が出る
従業員は、家庭状況や個人的な興味、ライフスタイルなどが異なるため、福利厚生を導入しても人によって利用率に差が出ることがあります。一部の従業員には魅力的でも、他の従業員には無関係な福利厚生は、利用していない従業員に不公平を感じさせる原因になるでしょう。
そのため、福利厚生を公平かつ効果的に提供することは、企業にとって重要な課題です。福利厚生の内容を選択する際は、多様な従業員のニーズに対応できるよう慎重に計画し、さらにフィードバックを定期的に行い、制度の改善を図る必要があります。
まとめ
会社の費用負担が必要な福利厚生サービスは、企業の規模によっては導入が難しい場合もあります。そこでおすすめなのは、オフィスコンビニのように手軽に取り入れられるサービスです。負担も少なく需要が高いオフィスコンビニは、モチベーションの向上や健康増進に一役買ってくれるでしょう。新たな福利厚生サービスとして導入を検討してみませんか。
